İş Kurumlarinda İnsan Kaynaklari Yönetiminin Önemi ve Rolü

Adından da anlaşılacağı üzere kaynak yönetimi konusu “insanlar” dır. İşletmeler mal veya hizmet üretmektedir. Temel amaç insan ihtiyaçlarına aracılık etmektir. İşletmeler bu ihtiyacın karşılanmasında insan (emek) unsurundan avantaj elde etmeler. Bu durumda, insanlar tedarik, üretim, pazarlama, satış ve benzeri tüm bu süreçlerin vazgeçilmez bir parçasıdır.

Organizasyonda insan kaynakları yönetiminin rolü kısaca işçinin motivasyonunu ve verimliliğini artıracak, gerekli politikaları oluşturacak ve bu çevreyi korumak ve geliştirmek için teknik bilgi sağlayacak bir ortam yaratmak olarak tanımlanabilir. Bu sebeple iş etkin ve verimli bir şekilde işletilebilir. Her aşamada farklı görevlere dayalı insanlar, iş hayatını garanti altına almak demektir. Bu zor görev aynı zamanda bir işi daha iyi nasıl yapacağını bilmek ve işlerinden memnun olduklarından emin olmak için bir yolun ve yöntemin nasıl takip edileceğini içermektedir. Bu ve benzeri sorular İnsan Kaynakları Yönetimi kapsamındadır.

Dünyadaki insan kaynakları yönetiminde karşılaşılan bir takım zorluklar var. İşletmelerin modern dünyada başarılı olması için küresel pazara genişlemeye çalışmak gerekir. Birçok şirket küresel pazarı, gelişmek ve büyümek için bir iş fırsatı olarak kullanmaktadır. Bununla birlikte, bu çok zorluklarla birlikte geliyor. Ekonominin küreselleşmesi, kuruluşları gelecekteki stratejilerini yeniden düşünmeye zorluyor. Artık organizasyonlar tarafından, dönüşümün hayatta kalmaları ve büyümelerinin ön koşulu olduğu yaygın bir biçimde kabul görüyor. Bu örgütler değişim rüzgarları yaşıyor. İnsan Kaynakları (HR) işlevi için değişim ve dönüşümün karmaşıklığını yönetmeye çalışmak en zorlu fırsattır. İnsan Kaynakları bugün kuruluşlar için gerekli olan ivmeyi ve dahili yetenekleri yaratmada işletme fonksiyonlarıyla birlikte öncü rol oynamaktadır.1

 

 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İnsan kaynakları, bir işletmedeki üst düzey yöneticilerden, alttaki vasıfsız işçilere kadar, tüm çalışanlar demektir. Çok sayıda insan, her işletmede çeşitli eğitim seviyelerinde farklı iş ve statülerde çalışır. Hangi bölümde çalıştıklarına, eğitim düzeylerine, görevler ve statülerine bakılmaksızın her bir çalışan insan kaynakları yönetiminin çalışma alanına girer. İnsan kaynakları terimi, ayrıca, dış kaynak kullanımı ve offshoring(bir şirketin maliyetlerini azaltmak amacıyla üretimin bazı aşamalarını ülke dışında gerçekleştirmesi), işveren kuruluşlarından çalışanların kiralanması gibi işe alım alternatiflerini kullanarak işveren dışında potansiyel olarak bulunan ticari olmayan işi de içermektedir.

İnsan kaynakları yönetimi, işletme için gerekli olan insan gücünü ve bunların yasalar çerçevesinde etkili bir şekilde uygulanmasını sağlar.

İnsan kaynakları yönetiminin ulaşması gereken iki ana hedef vardır: Çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerinin rasyonel olarak kullanılmasını sağlayacak, işin verimliliğini en üst düzeye çıkaracak çeşitliliğin mümkün olan en üst seviyeye çıkarılması ve çalışma hayatı kalitesinin yükseltilmesi.

Bu hedefler, çalışanın performansını arttırmak, sağlıklı bir şekilde çalışmak ve böylece organizasyondaki her bir bölümde iş tatmini yaratmak şeklinde ifade edilebilir. Eğer insan kaynakları yönetimi sadece birinci hedefe ulaşmaya çalışırsa, işçi bir üretim aracından (para, makine, hammadde vb.) farklı olmayacaktır. Ancak ikinci hedef, işçiyi diğer üretim araçlarından ayırır ve örgütlerin insanlar için varolduğu ilkesini ön plana çıkarır. Bir başka deyişle, birinci hedefin gerçekleştirilmesi, ikinci hedefin gerçekleşmesine bağlıdır.

İşten çıkarma oranı yüksekse, işten ayrılan çalışan sayısı fazlaysa, meslek kazaları ve meslek hastalıkları ciddi boyutlara ulaşırsa, yolsuzluk, adaletsizlik, etik olmayan davranışlar, ırkçılık ve benzeri oranlar yüksekse, çalışanlar az tatmin edilmiş ve memnuniyetsiz durumdaysa, insan kaynakları yönetimi ile ilgili önemli sorunlar var demektir. Bu, daha yüksek maliyetlere ve daha düşük üretkenliğe yol açarak gelecek için ve organizasyonun sürdürülebilirliği açısından büyük bir sorun olacaktır. Bunların hepsi aynı zamanda itibar kaybetme riskine de neden olabilir. İnsan kaynakları yönetimi(İKY), bu sorunlara neden olan sebepleri araştırmaya ve tedbir almaya işçinin etkinliğini sağlamaya çalışmalıdır. İKY, işletmenin yanı sıra çalışanın ihtiyaçlarını da hesaba katmalıdır.

 

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ÖNEMİ VE ROLÜ

İşletmelerdeki yoğun rekabet koşullarının, işletmelerin hayatta kalabilmesi için etkin ve verimli bir şekilde faaliyet göstermelerini zorunlu kıldığı bilinmektedir. İşletmelerin hayatta kalması, gelecekteki geniş kapsamlı araştırmalar yapma yeteneklerine, yaratıcılıklarına, zamanın teknolojisi hızını yakalama ve girdi maliyetlerini en az indirme becerilerine bağlıdır diyebiliriz. Sürdürülebilir üretim süreci için gerekli finansal kaynakları bulma ve kullanma, ürünleri pazarlamak için yeni yöntemler bulma ve yeni teknoloji ihtiyaçlarını belirleme ve uygulama gibi tüm işlevler çalışanlar (insan gücü) tarafından yerine getirilmektedir.

1980’lerden beri, insan kaynakları yönetimi (İKY) stratejisi yönetim alanı için önemli bir konu haline gelmiştir. İKY stratejisi rekabet avantajı sağladığı ve iş alanındaki yönetsel etkinliği artırdığı için ön plana çıkmıştır. 1980’lerde insan kaynakları yönetiminin yükselişi idari araştırmacıları insan yönetimi ve performans arasındaki bağlantıya getirdi. Ampirik gerçekleri, bilgiye dayalı firmaların teorik iskeletleri ve organizasyonel performans üzerinde bir artış sağlayabilen İK uygulamasında sistemlerin nasıl olduğu hakkında özel İKY görüşleri koymak için çeşitli girişimlerde bulunulmuştur. Bireysel İK uygulamalarına odaklanan yaklaşım ve performansla bağlantı 1990’ların başından beri devam etmiştir (Hendry & Pettigrew, 1990). 2

Çalışanı, kuruluşun üretim ve hizmette kullandığı araçlardan biri olarak düşünebiliriz. Tıpkı varlıklar, borçlar gibi. Fakat onları ayıran en temel özellik, bu kaynakların üretim, tedarik ve yönetiminde insan unsuruna bağlı olmalarıdır. Etkin ve verimli çalışan işçi işletmeye canlılık ve rekabet gücünü getirir.

İnsanı, üretimde kullanılan diğer araçlardan ayıran bir unsur, düşünen etkili bir toplumsal varlık olmasıdır. Bir şirketin muhasebe departmanını örnek alın. Bu departman kayıtlar tutulduğu ve bölümde işlemler tamamlandığı sürece şirkette bu açıdan herhangi bir sorun yaşanmayacaktır. Muhasebe kayıtlarını, bilgisayar sistemini vb. düşünürsek, iş bittikten sonraki ertesi gün yeni işlemler başlayıp bitene kadar etkilenmeden devam edecektir. Ancak bu sistemi kullanan kişi de öyle değil midir? Kesinlikle hayır. İnsan, diğer üretim araçlarından farklı bir toplumsal varlıktır. Ekonomik koşullardan (varsa) eşinden, çocuklarından, çevresel faktörlerden, deprem terörü gibi olumsuz olaylardan etkilenir.

Bir kişiyi her zaman büyük arzu ve istekle çalıştırmak her zaman için mümkün değildir. Bir kişi herhangi bir durumdan etkilendiyse; bu nedenle hayatının yanı sıra çalışma ortamı ve iş yaşamı da etkilenir. Şirketlerin işletmelerini kurmalarının temel nedenleri insanlar, insanların ihtiyaçlarıdır. Bu durumda işletmenin işleyişinde, insanlığa ilişkin tüm kararlarda hata marjını en aza indirgemek, çalışanların yeteneklerini ve kabiliyetlerini değerlendirmek, onlar için uygun kariyer planları yapmak ve uygun alanlarda çalışmalarını sağlamak, ve çalışanların fiziksel sağlığına gerek duyulduğu olduğu gibi, zihinsel ve ruhsal sağlık da insan doğasının ve organizasyonda şirketin işleyişi için gereklidir.

İnsanlar gibi kurumların veya şirketlerinde doğan, büyüyen ve ömrünü tamamlayan canlılar olduğunu iyi bilinmekteyiz. Bu bakış açısına göre, eğer şirket canlı bir kişiyse, İnsan Kaynakları şirketin röntgeninin çekildiği yerdir. Bu örnek bir çok üniversite ve eğitimde verilen bir örnektir. Şirkette var olan bir sorun, bir rahatsızlığın teşhisini koymak için de tıpkı gerçekte olduğu gibi bir takım tahlil ve tetkiklerden geçirilmesi gerek. Şirketin tahlil ve tetkiklerine bakarak Kasları güçlendirmek ve bağışıklık kazandırmada öncü bir rol oynamak zorunda olan bir insan kaynakları birimi bir nevi Check up merkezidir.

Mevcut dönemde şirketin iş gücünü, hedef kâr oranına ulaşmak için doğru ve etkin bir şekilde kullanıp kullanamayacağın, Bilgi işlem ekibinin şirketin son teknolojiye ayak uydurmasını sağlayıp sağlayamayacağının ve verilerin doğru işlenip, anlamlı bir şekilde olup olmayacağının,  Uluslararası İlişkiler Bölümünün yabancı ortaklarla iyi çalışıp çalışamayacağının, yeni ortaklıklar kurup kuramayacağının, Muhasebe Departmanının bu yılki maliyet düşürme politikasını iyi izleyebilir olup olamayacağının ve ya Finans Departmanının şirketin kaynaklarını yeterince iyi kontrol edip etmediğini, yeni yatırımlar yapabilir/alabilir olup olmayacağının gerekli MR çekimi ve sonucunun işlendiği yerdir İnsan Kaynakları.

İnsan kaynakları departmanı, pratiği fiilen uygulayan diğer departmanlara yardımcı olur. Amaca göre, her yöneticinin insan kaynaklarıyla ilgili bazı işlevleri yerine getirmesi gerekiyor. Küçük işletmelerde bağımsız bir insan kaynakları departmanı olmayabilir, bu durumda tüm bu işlevlerin diğer yöneticiler tarafından yerine getirilmesi gerekir. Bununla birlikte, büyük organizasyonlarda İnsan Kaynakları Yönetimi, bu konuda uzmanlaşmış ve çalışanlar, yöneticiler ve işletme sahipleri arasında bağımsız bir birim tarafından yürütülmektedir.

İKY performansı bağlantısı ya da İKY ve performans tartışması olarak da bilinen İKY’nin katma değeri üzerine teorik ve ampirik çalışma, İKY’nin örgütsel performans üzerindeki belirgin etkilerini göstermektedir. Yine de, İKY performans bağlantısını desteklemek ve sürdürmek için ilave çalışmalara ihtiyaç duyulmaktadır ve farklı açılardan daha ampirik çalışmalara da ihtiyaç vardır. Bu bölüm, İKY ile kuruluşun performansı arasındaki bağlantının doğasını açıklamakta ve sergilemektedir.3

 

SONUÇ

Sonuç olarak, çalışanların performansının iyileştirilmesi kuruluşun performansını etkileyebilir. En önemli sermaye yapısına sahip varlığın yani insanın muhasebesinin yapılması; şirketin nakit ve gayrinakdi varlık, ürün, gelir, üretim ya da bir yatırımın iadesi muhasebesinin maliyetini hesaplamak kadar kolay değildir. Çalışanların primlerini, maaşlarını, sigortalarını, eğitimlerini, seyahatlerini ve benzeri harcamaları alt satırda toplayabiliriz ve bu sonuca göre her bir iş birimi için insan kaynakları bütçesini bulabilir ve maliyetimizi hesaplayabilir veya görebiliriz.

Kolayca hesaplanamayan işin zor kısmı, personelin masraflarından ziyade örgüte nasıl değer verdiğini analiz etmeye odaklanmaktır. Şirketi kuranlar, iş çıktısı üretenlerin, yetkinliklerini ölçmeye ihtiyaç duyacaktır. Bu bakımdan değerlerinin hesaplanması ve izlenmesi, uzun süreç ve alanda uzmanlık gerektirir. İşi yapma yetkisine sahip olmayan çalışanın rolü ne olursa olsun, her durumda önemli bir kayıp vardır. Bu kayıplar; İşlerin yavaşlaması ve hatta gecikmesi, aynı zamanda gelirlerin azalması, müşteri şikayetlerinin artması ve maliyetlerin artması ve benzeridir. İnsan kaynakları yönetimi bu kayıplarla yüzleşmekten kaçınmak için; özellikle kritik işlerde başarılı olmak için iç beceri ve yetenek yönetimini gözetmek, şirket içindeki çalışan ve uzmanların gelişimlerini sağlamak, gerektiğinde dışarıdan uzmanlarla çalışmak ve benzer uygulamalarla yapısal ölçümler gerçekleştirmek adına yine insan kaynaklarına yatırım yapar.

Günümüzde, çalışanlar da artık karar alma süreçlerinde yer almaktadırlar. Ortak iş hedefleri hep birlikte takip edilir ve sorumluluklar ortak olarak paylaşılır. Böylece, hiyerarşi kavramı bir taraftan sınırlı olmakla birlikte, işyerindeki yaşam, çalışanlar için daha anlamlı ve katılımcı hale gelir. Sonuçta, çalışanların motivasyonu ve taahhüdü artmakta ve şirketin başarısı ve hedefleri de eş zamanlı yükselmektedir. İnsan kaynaklarına verilen önem, bilginin emek gücüyle istikrarlı bir şekilde artmaktadır; çalışma yaşamı, patron-çalışan ikileminden, kurum-çalışan ya da ekip ilişkisine, kıdemli birliklerden uzman yapıya kaydırılmaktadır.

Sonuç olarak yoğun rekabet ortamı, bugünün iş dünyasında sürekli değişime açık. Büyüme odaklı şirketler; daha esnek yapısı ile daha kurumsal çevikliktedir. Daha az yöneticilik baskısı daha çok verimlidir ve daha gelişmiş eğitimli çalışanlara daha az hata hesaplaması yapılır. Tüm bunlar dikkate alındığında bu şirketler çalışanlarının yaratıcı fikirlerini ve yeteneklerini özgürce ifade etmelerini, başarı ve sermayelerinde paylaşmalarını ve takım çalışması duygusunu geliştirmelerini sağlayacak ve böylece İnsan Kaynakları’na önem veren şirketler olacaktır. Personel yönetiminin önemi, gerçekte, yönetim faaliyetinin kendisinde vazgeçilmez olan personel bölümünün emek işlevlerinin önemidir.4

Yazan ve düzenleyen: Sümeyye KARACA (Student of Business Administration in English)


REFERANSLAR

1-       INDERMUN Vartikka, “Importance Of Human Resource Management Practices And The Impact Companies Face In Relation To  Competitive Challenges”, Singaporean Journal Of Business Economics, And Management Studies, Vol. 2. No. 11. 2014, pp. 125.
2-       -ALAKOC BURMA Zehra, “Human Resource Management and Its Importance for Today’s Organizations”, International Journal of Education And Social Science,  Vol.1 No.2 2014, pp.  87.
3-       DARWISH Tamer K., Strategic HRM and Performance: Theory and Practice, Cambridge Scholars Publishing, Newcastle 2013), http://www.cambridgescholars.com/download/sample/60536 (E.T.19.05.2017)
4-       Human Resource Management, Unıversity Of Calicut, http://www.universityofcalicut.info (E.T.24.05.2017)

Fotoğraf: http://feelgrafix.com/group/landscape.html


© 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu maddeleri gereğince yapılan her türlü izinsiz alıntılanma, yayınlama hakkında yasal işlem başlatılacaktır.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.